外资企业终止时的职工安置与补偿操作实务

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，当用人单位被依法宣告破产的、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散时，用人单位与职工签订的劳动合同终止。劳动合同终止后，用人单位应向职工支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　外资企业在终止时，应承担其应有的社会责任，妥善安置职工，尽量对职工给予足额的经济补偿，维护职工的合法权益，维护社会安定。外资企业清算时，除了清算费用以外，应优先支付职工的工资、劳动保险、经济补偿金。

　　外商投资企业清算中员工安置的操作实务

　　(一) 遵循合法前提下的合情、合理原则

　　用人单位违反法律损害员工合法权益的安置方案员工自然不会接受，但是有时用人单位提出完全符合法律规定甚至优于法定标准的安置方案，由于实施过程中未能顾及员工的“情面”与员工发生争议。中国人特别强调以和为贵，讲究“动之以情，晓之以理”，在合法前提下的“合情合理”原则，无论在日常的劳动关系管理中还是企业清算中的员工安置过程中，都是必须遵循的。

　　(二) 相信政府及相关部门、依靠政府

　　企业清算过程中，政府与企业的目标是一致的：确保员工安置方案符合法律规定，确保员工的安置顺利实施，避免引发群体争议事件，维护和谐的劳动关系和稳定的社会秩序。在政府主管部门的指导下完善员工安置方案、充分利用政府资源实施员工安置方案，会有事半功倍的效果。

　　(三) 尽量协商一致解除劳动合同而不必坚持终止劳动合同

　　尽管根据《劳动合同法》第四十四条，如果用人单位可以因破产或者解散清算的法定事由出现，可以依法终止与劳动者的劳动合同，但是，规定比较简单，可操作性差。在解除或者终止用人单位与劳动者劳动合同关系时，“好合好散”更符合中国的文化传统，其效果远远用过“强拆”。另外，通过协商一致解除劳动合同比用人单位单方面依法终止劳动合同更具操作性、更能减少甚至够避免争议发生。协商一致解除合同可约定防止员工领取经济补偿后无理争讼法律责任条款，防止离职员工杀“回马枪”死缠烂打，影响清算进度。

　　(四) 清算组成员及留用清算人员的选择：精练务实，层次分明

　　清算组成员的选择，对于清算工作顺利完成具有至关重要的作用。其中一定要有财务、人事和行政人员留用到清算工作全部完成。最好聘请律师和会计师加入清算组，在清算过程遇到法律和税务问题时随时咨询和处理。

　　对于留用的清算组成员和其他留用人员，采取先解除或者终止劳动合同再返聘的方式更好。在终止原有劳动合同后，由清算组与所有留用人员签订以完成一定工作任务为期限的劳务合同。

　　(五) 员工安置方案尽可能面面俱到

　　在企业清算过程中，无论是实施协商一致解除劳动合同的方案，还是强推终止劳动合同的方案，除全体员工普遍适用的“通用政策”外，对于工伤员工、医疗期内员工、“三期(孕期、产假期和哺乳期)”女职工、高龄职工及其他具有特殊情况的员工，都要制定相应的补偿方案。安置方案涵盖了公司所有员工的特殊情况，可最大程度避免员工提出不合理的补偿要求。

　　另外，对于安置方案，一定要通知到公司所有员工，而且要保留到通知送达的证据，不遗漏任何一名员工。

　　(六) 多手准备，多种预案;解决争议，先易后难。

　　除制定解除或者终止劳动合同的方案外，还可以考虑通过签订清算企业、员工与关联企业三方协议，将清算企业的员工劳动关系转移到关联企业等方案。总之，多一套预案，就会为员工安置多一个通道。尽可能预见可能发生的争议与意外事件，对各种争议与意外事件的应对预案。如果与员工的争议确难避免，先搁置争议，在安置完毕没有争议的员工后，再处理有争议的员工。有争议员工，要分清难易，先易后难。对于个别纠缠不清者，在影响清算进度的前提下解决争议。如果争议影响到清算进度，公司一定让步了讼，确保清算进度。

　　(七) 建立员工与公司的充分沟通渠道，制定FQA方案

　　设立不同层面的沟通渠道，以确保员工能够正确理解员工安置方案，对员工的疑问能够及时解答，对部分员工的异议能够合理解释，对部分的不满情绪能够及时疏解。

　　另外，制定FQA(常见问题解答)方案，尽可能提前预见员工可能提出的问题并统一回复答案，防止政出多门，造成不必要的困扰与混乱。

　　(来源：微信公众号中小企业法律顾问)

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